2020-09-20

项目微管理41

猴子到人,再到资源?

经过前面的讨论,我们现在就来看看公司最核心的竞争力-员工,他们是一个公司的根本。

说到这里,四代一脸尴尬,因为他想到了一个如论如何都绕不过去的一个词汇:"人力资源"。也不知从什么时候开始,人就变成了资源了呢?

人从猴子进化成人,经历了百万年的漫长时间,而从人退化成一种资源,不过是一百多年前的事情。

从现代意义上讨论"人力资源",最早最精彩的论述来自德鲁克在1954年出版的《管理的实践》:"如果我们把员工当成资源,认为这个资源除了是'人'以外,和其他资源没有两样……我们必须找出运用人力资源的最佳方式。从工程观点看,企业应该先考虑人力资源最大的长处和弱点,并据此建立最适合人力资源特性和限制的工作组织。人力资源有一种其他资源所没有的特性:具有协调、整合、判断和想象的能力。事实上,这是人力资源唯一的特殊优越性;在其他方面,无论是体力、手艺或感知能力上,机器都胜过人力。"

接着老先生又说:"我们也必须把工作中的人力当'人'来看待。换句话说,我们也必须重视'人性面',强调人是有道德感和社会性的动物,设法让工作的设计安排符合人的特质。作为一种资源,人力能为企业所'使用',然而作为'人',唯有这个人本身才能充分自我利用,发挥所长。这是人力资源和其他资源最大的分别。人具有许多独一无二的特质。和其他资源不同的是,人对于自己要不要工作握有绝对的自主权。"

这里,德鲁克小心翼翼的提出了"人"作为"资源"的一面,于是,理所当然,把员工看成"资源",就该最大化地利用,于是,当时迅猛发展的"科学管理学"极尽所能,找出了许多最大化利用"人力资源"的方法,推动了这个词的流行,终于使"人力资源"在20世纪80年代成为企业界的主流话语。

直到今天,"人力资源"(Human Resource, HR)作为主流的一种称呼,仍然广泛存在于每一个公司,"人力资源部门"作为公司最重要的一个部门,仍然存在于每一个企业。

不过,令德鲁克万万没想到的是,后来的人们在使用人力资源这个词时,大多忘记了他提出的"人虽然作为资源,但是却拥有自主性"的一面。"管理学者们"在实践中完全忽视了人力资源作为人的一面,和其他资源同样对待,也就是把人力资源看成被企业拥有的某种"东西"(呵呵),企业完全根据自己的需要使用或者抛弃他们。

后来,随着"知识"作为生产资料越来越重要,而作为"知识"主要载体的员工,又开始被称为"人力资本"。无数的CEO开始宣称:"人是我们最重要的资产。"把员工看做资本或者资产,相比看做资源是一个进步,因为对资本的使用是追求长期的增值和回报。但是,"人力资本"的说法同样是把员工看做企业所拥有的一件东西。

然而,人终究不是东西!

在前几年,某公司针对一个管理网站的用户做了三次几次抽样调查,问的是同一个问题:企业应该怎么对待员工?他们得到的结果排在前四位的基本都是激励、尊重、培养、关心之类的描述,排在后四位的动词都是说服、指挥、利用、跟随。

绝大多数员工加入企业,不是为了当领导,因此不需要企业时刻的"跟随"自己。员工认为自己不是资源,所以不希望企业只是单纯的"利用"自己。员工加入的是企业而不是军队,因而不希望被粗暴的"指挥"。绝大多数员工也不希望企业"说(xi)服(nao)"自己,他们更在意的是企业怎么做,而不是怎么说。

员工希望企业对自己激励、尊重、培养和关心:人有理想,因此需要激励;人有差异,因此需要尊重;人有知识,因此需要培养;人有情感,因此需要关心。这些就是员工的诉求。公司的一切管理对内的一面就是以满足员工的诉求为主,团结员工,以此来达成公司的目标,对外的一面嘛,自然就是以满足客户的诉求为主,聚拢客户,以此来实现公司的价值。

啰啰嗦嗦说这些,四代只是想陈述一个非常直观但又一直被刻意忽略的事实:员工既不是人力资源,也不是人力资本,而是活生生的人,有着自我完善、自我成长能力,有着独立人格和个性的人。

互联网时代的管理就是把人当人,以人为本,激发人的善意。


原文转载:http://www.shaoqun.com/a/476455.html

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